공인노무사 현창종 (www.labopia.com)

	Home SiteMap LinkSite

핫노동법률

Home > 핫노동법률 > 부당해고 > 해고란

해고란

● 해고의 의의

해고라 함은 근로자의 의사와는 관계없이 사용자의 일방적 의사표시에 의하여 근로계약관계를 소멸시키는 법률행위를 말한다. 해고에는 근로자에게 중대한 직장규율 위반의 행위가 있는 경우에 징계의 목적에서 이루어지는「징계해고」 와 긴박한 경영상의 필요가 있는 경우에 인원정리의 목적에서 이루어지는「정리 해고」로 대별할 수 있다.

◎ 합의퇴직
    근로자와 사용자가 합의에 의하여 근로계약을 해지시키는 것 은 말한다. 즉, 근로자가 사직의 의사표
    시(사직서 제출)를 하고 사용자가 이를 수락하여 바로 퇴직의 효과가 발생하는 경우이다. 명예퇴직
    도 합의 퇴직의 한 유형이다.
    합의퇴직에 의한 퇴직일은 근로자의 사직서제출에 대하여 사용자가 이를 수리한 날이다.

◎ 임의퇴직
    근로자의 사직의 의사표시(사직서 제출)에 대하여 사용자가 이를 수락하지 않을 경우 근로자가 일방
    적으로 근로계약관계의 종료를 선 언하고 출근하지 않는 경우이다.
    이 경우 퇴직일은 사직서를 제출한 날로부터 1월이 경과한 날이며, 다만 월급제의 경우는 사직서를
    제출한 당기후의 1임금지급기를 경과한 날이다.

◎ 정년퇴직
취업규칙 등에 근로자의 계속근로의 의사 및 능력 여하에 관 계없이 근로계약관계가 종료되는 근로
자의 상한 연령을 정한 후 근로자가 그 연령에 달했음을 이유로 퇴직시키는 경우이다.

◎ 당연퇴직
예컨데 대기발령 후 일정기간 경과와 함께 자동퇴직시키는 경 우로서 근로자의 의사와는 관계없이
사용자의 일방적인 의사에 의하여 근 로관계를 종료시키는 것이므로 성질상 해고의 한 유형이다.

● 해고의 제한

민법상의 고용관계의 해지는 근로자측의 해지뿐만 아니라 사용자측의 해지 를 서로 구별함이 없이 같이 취급하고 있으나 근로기준법에서는 민법상의 사용 자측의 해지권에 대하여 대폭적으로 이를 수정·제한하고 있다.
즉, 근로기준법 제30조 제1항에서「사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다」라고 규정하여 명칭여 하 불문하고 근로자의 의사에 반하여 사용자측에서 일방적으로 근로관계를 종료 시키는 것이면 이는 해고로서 동법조에 의한 제한을 받게 된다.
환언하면 "정당 한 이유"가 있어야만 해고가 가능하다는 것이고,"정당한 이유"가 없는 해고는 부 당해고에 해당된다는 것이다.

☞ 해고의 정당한 이유가 존재한다 하더라도 근로자가 업무상 상병의 요양을 위한 휴업기간과 그후 30
일간, 그리고 산전산후휴가기간과 그후 30일간 은 해고할 수 없다(근로기준법 제32조 제2항).

해고의 정당한 이유에 관하여는 근로기준법상에 별도로 규정하고 있지 않아, 단체협약이나 취업규칙에 해고기준 등을 두고 운영하고 있는 것이 일반적이다. 단체협약 등에 해고기준이 규정되어 있다하여 그 정당성이 당연히 인정되는 것은 아니며, 대법원은 해고의 정당한 이유에 관해서 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있다든가 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말한다고 판시하고 있다.
해고의 정당성을 판단함에 있어서는 정당한 이유가 있어야 해고가 가능하다는 「사유의 정당성」이외에도,「절차의 정당성」과「처분의 형평성」등도 함께 고려되 어야 한다고 보고 있다.

● 해고의 예고

사용자가 근로자를 해고함에 있어서 비록 정당한 이유가 있는 경우라 하더라도 적어도 30일전에 해고예고를 하여야 하며, 30일전에 예고를 하지 못한 때에는 30 일분 이상의 통상임금을 해고수당으로 지급하여야 한다(근로기준법 제32조 제1항)

☞ 이는 근로자가 갑자기 해고를 당하게 되면 다른 직장을 구할 때 까지 생 활위협을 받기 때문에 생계
유지보장과 전직준비기간을 부여하기 위한 취 지에서 마련된 것이다.

● 해고의 절차

징계해고 등의 절차에 관해서는 정리해고와는 달리(근로기준법 제31조에서는 정리해고의 요건·절차에 관하여 규정하고 있음) 근로기준법상에 아무런 명시규정 을 두고 있지 않다. 그리하여 단체협약이나 취업규칙에 징계위원회를 구성하여 심 의한다든지, 징계대상자에게 소명의 기회를 부여한다든지 또는 노동조합과 사전에 협의·합의한다든지 하는 절차에 관한 규정을 두고 있는 것이 일반적이다.

따라서 단체협약이나 취업규칙에 이러한 절차를 규정하고 있는 경우에는 이를 거치지 않는 해고 등의 징계처분은 무효가 된다. 그러나 이러한 절차를 전혀 규정 하고 있지 않는 경우에는 이와같은 절차를 밟지 않더라도 해고 등의 징계사유가 정 당하다면 그 효력은 유효하다.