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징계해고와 정리해고

● 징계해고

징계해고는 근로자에게 중대한 기업질서 내지 직장규율 위반이 있는 경우에 이에 대한 제재로서 사용자의 일방적인 의사표시에 의하여 근로계약관계를 소멸 시키는 법률행위이다. 근로기준법에서는 정당한 이유없이 해고 등을 하지 못한다고 규정하고 있을 뿐 정당한 징계해고 사유가 구체적으로 어떠한 경우를 말하는 것인 지에 관해서는 아무런 명시규정을 두고 있지 않다. 판례 등에 의한 징계해고의 정당 한 이유라 함은 사회통념상 고용관계를 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임있 는 사유가 있는 경우를 말한다고 판시하고 있다.

따라서 어떠한 경우에 정당한 징계해고 사유에 해당되는지 또는 어떠한 근로 자의 귀책행위가 있을 때 정당하게 징계해고조치가 가능한지에 관해서는 일률적· 정형적으로 판단 할 수 있는 것이 아니라 구체적인 사안에 따라 근로자 보호관점에 서 여러 가지 사정을 감안하여 판단되어야 할 사항이다.

● 정리해고

근로기준법 제31조에는 정리해고로서 경영상 이유에 의한 해고의 제한에 관하여 규정하고 있다. 즉, 정리해고의 요건으로서 ① 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, ② 해고회피를 위한 노력을 다하여야 하며, ③ 합리적이고 공정한 해고기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, ④ 해고회피방법 및 해고기준 등 에 관하여 근로자대표에게 해고일 60일전까지 통보하고 협의하여야 한다는 것이다.

◎ 긴박한 경영상의 필요
    정당한 정리해고가 되기 위해서는 우선 긴박한 경영상의 필요가 존재하여야 하는 데, 이는 근로자를
    해고하지 않으면 기업이 위태로울 정도의 긴박한 경우는 물론 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양
    도·인수·합병의 경우, 그리고 작업형태의 변 경이나 신기술도입이라는 이유와 기술혁신에 따라 생기
    는 구조적 변화 등의 이유로 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우에도 긴박
    한 경영상의 필요가 있는 것으로 보고 있다.

◎ 해고회피의 노력
    정당한 정리해고 요건중 첫째요건인 긴박한 경영상의 필요가 존재한다 하더라도 그 사유만으로 바로
    그 정당성이 인정되는 것은 아니며, 근로자의 해고를 피하기 위하여 최선의 노력을 다한 후 해고는
    최후의 수단으로 이루어져야 한다. 정리해 고는 근로자의 귀책행위로 인한 것이 아니고 사용자의 경
    영상의 사정으로 인한 경 우이기 때문에 더욱 그렇다.
    따라서 사용자는 해고를 회피하기 위한 노력으로서 해고범위를 최소화하기 위한 가능한 모든 조치를
    다하였음에도 불구하고 해고 이외의 다른 방법이 없어 불가피 한 경우에만 그 정당성이 인정되는 것
    이다.
    해고회피노력을 다하였는지의 판단기준이 되는 것으로는 연장근로제한, 조업단축, 신규채용 중지,
    휴가사용, 일시휴업·휴직, 유기계약자 갱신중단, 전직·전보, 희망 퇴직, 하도급해약, 근로시간단축, 임
    금삭감 등을 들 수 있다.

◎ 합리적이고 공정한 해고대상자의 선별
    긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 인정되고 해고회피노력을 다하였다 하더라 도 해고대상자를 선
    별함에 있어서는 합리적이고 공정한 해고기준에 따라 이루어지 지 않을 경우 그 정리해고는 정당하
    다고 볼 수 없다.
    따라서 해고대상자의 선정기준에 관하여 사용자와 근로자대표간에 협의를 통하 여 합리적이고 공정
    한 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 하며, 이 때 고려되어져야 할 사항으로는 근로
    자 생활보호측면에서 근로자의 연령, 근속기간, 가족사항, 산업재해 및 기타 경제적 사정(다른 가족
    의 소득 등)과 기업 이익측면에 서 근무성적, 근로능력·숙련도,평소의 근태관계(결근,상벌 등), 직장
    에서의 적응 성,고용형태에 있어서 기업에의 귀속성정도(임시직,촉탁직 등)등을 들고 있다.

◎ 근로자대표에 대한 60일전 통보 및 성실한 협의
    긴박한 경영상의 필요에 의하여 정리해고를 하고자 하는 경우에 사용자는 정리 해고를 단행할 수밖
    에 없는 경영상의 사정, 해고회피를 위한 대안 및 해고대상자 선정기준에 관한 대안 등을 근로자대표
    에게 60일전까지 통보하고 이에 관해서 근 로대표와 성실하게 협의할 것을 요구하고 있다.
    여기서 근로자대표는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합을 말하고,
    그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 투표 등에 의하 여 선임된 근로자 과반수를 대표하는 자
    (근로자 과반수를 대표하여 선임된 노사 협의회의 근로자위원도 가능)를 말한다. 사용자가 근로자대
    표와 협의해야 할 내용은 해고회피방안, 해고인원 및 범위, 해고대상자의 선정기준 및 적용방법, 해
    고자에 대한 보상조치, 재고용문제 기타 정리해고 과정의 제반사항이 이에 포함된다.